セミナー資料 | 長崎交通事故被害者相談（弁護士法人ユスティティア）

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弁護士が教える！未払残業代請求への対応策について

はじめに今なぜ賃金未払請求か？－その背景

１事業者側の事情

(1) 終身雇用制度・年功序列制度の崩壊

(2) 雇用形態の多様化

(3) 法規制に関する知識不足・専門のセクションの欠如

(4) これだけ従業員にはしてやっているのだという経営者の義理人情的意識

２従業員側の事情

(1) 権利意識の向上

(2) 従業員が会社を訴える方法が多様化した

３労働者側に立つ専門家の台頭

(1) 弁護士人口の増大

(2) ポスト「過払金返還請求」

　　過払金返還請求事件は，出資法の改正により終焉する

　　貸金業者はどうなったか？

４労働基準監督署の動向

(1) 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
（労働時間適正把握基準・平成１３年４月６日基発第３３９号）

(2) 労働基準監督署は，

① サービス残業対策，

② 長時間労働対策，

③ 長時間労働による健康障害の防止対策

を強化している

５裁判所の判断の動向賃金の時効は２年（労働基準法１１５条）

基本給	200000円
1ヶ月の所定労働時間	160時間
残業1.25倍	1562.5/時間
月の平均残業時間	20時間
1ヶ月の未払い残業代	31250円
2年分	750000円

不法行為とする裁判例（広島高裁平成１９年９月４日判決－杉本商事事件）にしたが

うと，３年間遡れる

先ほどのケースで３年間遡ると

31250 ×３６＝1125000円になる

取締役個人の責任（会社法４２９条）も

１時間外及び休日労働に対して割増賃金を支払うことは使用者の被用者に対する基本的な

法的義務である（３７条）

２株式会社の取締役及び監査役は、会社に対する善管注意義務ないし忠実義務として，

会社に労働基準法３７条を遵守させ，被用者に対して割増賃金を支払わせる義務を負って

いる（大阪地裁平成２１年１月１５日判決）。この場合は１０年間遡ることが可能である。

旧商法上の取締役及び監査役の責任の時効は１０年とする最高裁判例あり

（最高裁第三小昭和４９年１２月１７日判決・民集２８巻１０号２０５９頁）

先ほどのケースで１０年間遡ると

31250 ×１２０＝３７５００００円になる

　では，どうすればいいか？備えあれば憂いなし。

１マネジメント面から

経費削減という側面からみると、人件費は経費のうち高い割合を占めている。

経営方針策定と労使一体の強調

２労務管理体制の構築と整備

ア始業・終業時刻の確認及び記録

イ始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

　　① 使用者が，自ら現認することにより確認し，記録すること

　　② タイムカード，ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し，記録すること

ウ自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
　　① 自己申告制を導入する前に，その対象となる労働者に対して，労働時間の実態を正しく

　　　　記録し，適正に自己申告を行うこと等について十分な説明を行うこと

　　② 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて

　　　　必要に応じて実態調査を実施すること

エ労働時間の記録に関する書類の保存最後の記載がなされた日から３年間（１０９条）

３職場風土の改革

ア経営者トップ自らの決意表明

イ社内巡視等による実態の把握

ウ賃金不払い残業撲滅の宣言

エ企業内での教育

　残業の減縮・残業の多い従業員へ業務配分の見直し，優先順位や遂行方法の指示

４ビジネス法務の区別

ア臨床法務

　　企業活動から生じた様々な紛争を事後的に処理するやり方

イ予防法務

　　企業活動における紛争の発生を未然に防止しようとする，
　　あるいは紛争が不可避的に発生したとしてもその影響をできるだけ小さくしようとするやり方

ウ戦略法務

　　省略

簡単に言うと　

① 残業代を支払ってしまう

② 就業規則と就業実態を把握する

③ 支払わない

－合理的な対策を構築する

ＣａｓｅⅠ

業態：飲食店

就業規則上

９時始業，１８時終業，１時間休憩

土日休み，但し，休日労働については３５％割増で支払う

就業実態：土日のうち１日はかき入れ時のため，休日出勤している

→休日労働として割増賃金を支払う

基本給	20,000円
1ヶ月の所定労働時間	160時間
休日労働1.35倍	1687.5円/時間
月平均の休日労働時間	32時間
１ヶ月の休日賃金	54,000円
2年分	1,296,000円

しかし，よく考えると，例えば，Ａさんは，月・火を休みにして，水～日曜日まで出勤

Ｂさんは，月，水を休みにして，木～日，火曜日出勤として，店休日を月曜日にすれば，

ＡさんもＢさんも土日の勤務は休日労働ではなく，通常勤務となり，通常の賃金支払いのみで済むはず

	月	火	水	木	金	土	日
Ａ	休み	休み	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤
Ｂ	休み	出勤	休み	出勤	出勤	出勤	出勤
	店休日
就業規則	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	休み	休み
就業実態						繁忙期	繁忙期

ＣａｓｅⅡ

ＣａｓｅⅠで

従業員の数が常時１０人未満の場合には，週４４時間（４０条，別表１の１４号）

５日間×８時間＋週１日は半ドン（４時間）勤務とすることが可能

１年＝５２．１４２８・・・週×４時間≒約２０９時間

２０９÷８≒２６約１ヶ月間の差が発生する

ＣａｓｅⅢ

• 週末（あるいは特定の予約が入ったとき）に残業が多い

日	月	火	水	木	金	土
11	休	休	8	8	10	10

週７時間，月２８時間残業

→１週間単位の変形労働時間制を活用する（３２条の５）

基本給	200,000円
1ヶ月の所定労働時間	160時間
休日労働1.35倍	1562.5円/時間
月平均の休日労働時間	28時間
１ヶ月の休日賃金	43,750円
2年分	1,250,000円

① 対象となる業種は，小売業，旅館，料理店，飲食店であって
　　常時30人未満の労働者を使用するもの（労基則12条の５第１項・第２項）

② 労使協定において，１週間の所定労働時間を４０時間以内で定め，
　　これを所轄の労働基準監督署長に届ける

　　→この制度利用の場合，ＣａｓｅⅡの１週４４時間の特例は利用できない

③ １日の所定労働時間の上限は１０時間毎日の所定労働時間は定められない

　　但し，当該１週間の開始する前に，各日の労働時間を書面により労働者に通知しなけ

　　ればならない（３２条の５第２項，労基則１２条の５第３項）。

　　違反した場合は，３０万円以下の罰金（１２０条１号）• １週間単位の変形労働時間制採用後

	日	月	火	水	木	金	土
第一週	10	休	休	5	5	10	10
第二週	5	休	休	5	10	10	10

週７時間残業→残業０

ＣａｓｅⅣ

合意を理由として残業代請求を拒むことができるか。

実際に合意が成立している場合や，入社時から残業代が出ない旨の説明を受けて入社しているよ

うな場合には，従業員も残業代を請求しようとは思わないケースが多い。

しかし，法律上は認められない。裁判例として，ニュース証券事件－東京地裁平成２１年１月３０日判決
（労基法が強行法規であることを理由）など。

ＣａｓｅⅤ

就業規則上始業９時，終業１７時３０分，休憩１時間

就業実態は終業１８時，毎日１人３０分の残業従業員数２０名

残業代は全て未払い月平均１０．５時間のサービス残業とすると，

基本給	200,000円
1ヶ月の所定労働時間	160時間
休日労働1.35倍	1562.5円/時間
月平均の休日労働時間	10.5時間
１ヶ月の休日賃金	16,406円
2年分	393,744円
20人分	7,874,880円

所定労働時間の見直し

所定労働時間終業を１８時に変更すると残業０になる

ＣａｓｅⅥ

残業の必要性があると思えない業務量で，社員が生活残業をするのを防ぎたい。

→残業を許可制（事前承認制）にすることが考えられる。

１使用者が知らないままに労働者が勝手に業務に従事した時間まで労働時間に算入さ

　れないし，使用者の具体的な残業禁止命令に反して業務を行った場合にも，労働時間と

　解することはできない（神戸学園ミューズ音楽院事件－東京高裁平成１７年３月３０日判決等）

２但し，所定の労働時間で終わらない業務量の場合には，黙示の業務命令といえるのではないかと
いう問題がある（かんでんエンジニアリング事件－大阪地裁平成１６年１０月２２日判決）。

ＣａｓｅⅦ

就業規則全社一律始業９時・終業１８時休憩１時間

しかし，夕方に注文が集中すると月５０時間の残業あり

→対策

① 受注の受付時間を早めに締め切る

② シフト制の導入

→ 早番始業９時，終業１８時　遅番始業１１時，終業２０時
　　シフトの割り振りや変更を一方的かつ無制限になし得るか

配転命令の限界に関する東亜ペイント事件－最高裁第二小法廷昭和６１年７月１４日判決を参考に，

①シフト（又は勤務時間）を限定する個別合意がある場合，

②業務上の必要がない場合，

③他の不当な動機・目的をもってなされたものである場合，
　（例えば，労働組合員であることを理由とする場合）

④労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせる場合
（例えば，夜間は労働者による介護を要する親族がいるにもかかわらず，午後１０時までのシフトに割り当てる場合）

に当該変更が無効になる。

ＣａｓｅⅧ

営業社員で直行・直帰は当たり前外回りの時間を合計して残業代請求するのを防ぎたい。

→事業場外のみなし労働時間制（３８条の２）

趣旨：事業場外での労働が状態化（外勤営業社員等）していたり，出張等の臨時的な事業場外の労働に従事す

　　　るなどの事情により労働時間の算定が困難となる場合における労働時間算定の便宜を図るため設けられた

要件：労働時間が算定困難であること

→ 事業場外労働であったとしても労働時間の算定が可能である場合には，事業場外みなし労働時間制の適用

はない

労働時間が算定困難であること

昭和６３年１月１日基発１号

① 何人かのグループで事業場外労働に従事し，その中に労働時間を管理する者がいる場合，

② 無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合，

③ 事業場で訪問先や帰社時刻等，当日の業務の具体的指示を受けた後に，事業場外で指示

どおりに業務に従事し，その後事業場に戻る場合

効果：当該業務の遂行に必要とされる時間労働したものとみなす（３８条の２第１項ただし書）

労使協定により定めた労働時間が通常必要時間になる

①対象とする業務，②みなし労働時間，③有効期間，
④時間外労働，⑤休日労働，⑥深夜労働を労使協定で定める。

ＣａｓｅⅨ

営業職に営業手当を定額残業代の趣旨で支払っている場合

３７条の割増賃金を下回らない限り有効（関西ソニー販売事件－大阪地裁昭和６３年１０月２６日判決）

しかし，割増賃金として，労基法所定の金額が支給されているかどうかを判別する必要がある。
割増賃金相当部分とそれ以外の賃金部分を明確に区別できることを要する（国際情報産業事件－東京地裁平成３年８月２７日判決など）。

区別が出来ない場合は，３７条違反で，残業代を支払う義務がある。

ＣａｓｅⅩ

プロ野球選手のように年俸制にすれば，残業代を払わなくていいのではないか？

→年俸制それ自体は時間外労働の割増賃金を免れさせる効果はもたず，管理監督者ないし

裁量労働制の要件を満たさない限り，割増賃金支払義務を免れない
（システムワークス事件－大阪地裁平成１４年１０月２５日判決）

ＣａｓｅⅩⅠ

店長・部長・課長など管理監督者（４１条２項）として，残業代を払わなくてよいのでは？

日本マクドナルド事件－東京地裁平成２０年１月２８日判決で有名になった，名ばかり管理職の問題

① 経営方針の決定や労務管理上の指揮権限を有するなど，その職務内容・責任と権限に照らし経営者と一体的な立場にあるか，

② 出退勤の管理など，その勤務態様からして自己の勤務についての自由裁量性を有するか

③ 管理監督者としてふさわしい待遇を受けているか

を考慮の上，管理監督者該当性が判断されている。

ＣａｓｅⅩⅡ

• 経理部月締めに経理が集中，月末に残業が多い

• 月末の１週間１０．５時間残業

ＣａｓｅⅤの表参照

基本給２０万円だと，月16406円が残業代，

２年間で393744円×人数分→１ヶ月単位の変形労働制を活用する（３２条の２）

① 対象期間を１ヶ月以内とする

② 労使協定・就業規則等に以下の事項を定める

ア対象期間とその起算日

イ対象となる労働者の範囲

ウ対象期間中の各日・各週の労働時間

エ有効期間

③ 労使協定等を労働基準監督署長に届け出る

ＣａｓｅⅩⅢ

• 農産物の取り扱いをしているが，収穫時期の関係で春・秋は忙しいが，夏は暇

• 春・秋の残業代が多いが，夏は仕事がないくらいの状態

→１年以内の期間の変形労働時間制を活用する（３２条の４）

但し，１日１０時間，１週５２時間が限度

① 対象期間は１ヶ月を超え，１年以内

② 労使協定を締結し，以下の事項を定める

ア対象期間とその起算日

イ対象となる労働者の範囲

ウ対象期間中の各日・各週の所定労働時間

エ有効期間

③ 労使協定を労働基準監督署長に届け出る

④ 就業規則に１年以内の変形労働時間制を採用した旨の記載をし，監督署長へ届け出る

⑤ 変形期間途中の労働者へ賃金精算する

ＣａｓｅⅩⅣ

ＨＰ制作業で，お客さんの関係で，朝早かったり，夜遅かったりする。

始業時間や就業時間を調整できないか。

→フレックスタイム制を活用する（３２条の３）労働者が，１ヵ月などの単位期間のなかで一

定時間数労働することを条件として，１日の労働時間を自己の選択する時に開始し，かつ終了できる制度

【メリット】

① 労働者が自律的に出社や退社の時刻を決定し、仕事と個人生活の調和を図りうる

② 通勤ラッシュを避けられる

③ 使用者は，フレキシブルタイム（出退勤のなされるべき時間帯），
コアタイム（労働者が労働しなければならない時間帯）を設定することもできる

労働者は，始業時刻を７時～１０時､終業時刻を１５時～１８時の間で自由に選択できる。

就業規則の変更

• 就業規則の変更は合意があれば可能（労契法９条）

• 合意がなくとも「合理性」があれば可能（労契法１０条）

労働問題の解決手段にはどのようなものがあるか

１労働基準監督署への駆け込み
申告監督（１０４条１項）

労働基準監督署による是正勧告書，指導票事業所による是正報告書，改善報告書（１０４条の２第２項）

２個別労働関係紛争解決促進法に基づく紛争解決

３内容証明郵便による交渉

４労働組合

長崎地区労日本労働組合総評議会（総評）と関係が深い

　全国一般長崎地方労働組合長崎·諫早·佐世保に事務所あり

５民事調停

　簡易裁判所で話し合い

６労働審判

労働審判法

裁判官と使用者側，労働者側から各１名の計３人により審理

審理回数は原則３回以内労働審判事件の推移

７民事訴訟

退職労働者に対する賃金不払いについては，退職の翌日からその支払日までの期間について
年１４．６％の遅延損害金を付加する（賃金の支払確保に関する法律６条１項，同法施行令１条）。

民事訴訟の場合には，未払金と同一額の付加金の支払請求ができる（１１４条）。

日本人は本当に働き過ぎか？

ご清聴ありがとうございました。

弁護士法人ユスティティアスタッフ一同

弁護士　森本精一

当事務所へのご相談はこちらから

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はじめに 今なぜ賃金未払請求か？－その背景

では，どうすればいいか？備えあれば憂いなし。

簡単に言うと

ＣａｓｅⅠ

ＣａｓｅⅡ

ＣａｓｅⅢ

ＣａｓｅⅣ

ＣａｓｅⅤ

ＣａｓｅⅥ

ＣａｓｅⅦ

ＣａｓｅⅧ

ＣａｓｅⅨ

ＣａｓｅⅩ

ＣａｓｅⅩⅠ

ＣａｓｅⅩⅡ

ＣａｓｅⅩⅢ

ＣａｓｅⅩⅣ

就業規則の変更

労働問題の解決手段にはどのようなものがあるか

日本人は本当に働き過ぎか？

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